El objetivo principal de la remuneración consiste en lograr que el empleado reciba una compensación económica justa y equitativa, en función de las responsabilidades de su puesto.
Pero, ¿es posible ir un poco más allá y remunerar por ejemplo el esfuerzo y la eficiencia?
Dicho de otra manera, ¿cómo podemos reconocer el esfuerzo hacia la excelencia de un empleado -por encima de un desempeño básico- sobre todo en aquellos aspectos que consideremos estratégicos?
Aquí entramos de lleno en el terreno de la retribución variable.
Un sistema de retribución variable permite orientar a los empleados hacia ciertos tipos de comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” al equipo: se remunera la excelencia con el fin de motivar al equipo hacia los resultados clave de la Farmacia.
El primer paso para diseñar un sistema de retribución variable será, por tanto, reflexionar sobre qué significa la excelencia en cada puesto de trabajo. Es decir, para cada puesto de trabajo, cuáles son los 2 o 3 aspectos más importantes (desde el punto de vista de nuestra estrategia). Dónde queremos que el trabajador concentre su atención.
Algunos ejemplos:
A) Para un técnico cuyo papel principal sea la dispensación, sus tareas clave pueden ser:
Incrementar el ticket medio
Mantener su zona de exposición ordenada, bien repuesta y limpia
B) Para una persona cuyo papel principal sea generar y recepcionar pedidos, sus tareas clave pueden ser:
Disminuir las incidencias relacionadas con la gestión de stocks y pedidos.
Mantener el almacén despejado, ordenado y limpio.
C) Para un técnico cuyo papel principal sea la elaboración de fórmulas magistrales, sus tareas clave pueden ser:
Disminuir las incidencias relacionadas con la elaboración de fórmulas magistrales.
Mantener el laboratorio limpio y ordenado.
D) Para una persona que tenga la responsabilidad de decorar el escaparate o una góndola central, se puede incluir en su variable un indicador relacionado con:
Mantener y cumplir un calendario de renovación del escaparate (o la góndola central).
Esto son sólo algunos ejemplos. Cada uno debe reflexionar sobre qué considera clave en cada perfil de puesto, en función de su estrategia o prioridades.
Ésta es, en mi opinión, la etapa más compleja e importante en el diseño de un sistema de retribución variable. Se resume en dar respuesta a estas dos preguntas:
¿Cuántos perfiles de puesto distintos hay en mi farmacia?
¿Cuáles son los 2-3 aspectos que considero clave en cada puesto, en función de mi estrategia actual?
Te invito a reflexionar sobre ello.
En próximas entregas avanzaremos en los siguientes pasos para diseñar tu propio sistema de retribución variable. Mientras tanto, puedes encontrar información adicional en este artículo completo sobre retribución variable.
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