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Dedico la “fórmula” de hoy a compartir mi experiencia en el diseño de un sistema de retribución variable para el EQUIPO. De todas maneras, si te interesa comentar cualquier otro aspecto concreto de tu farmacia, puedes solicitar una cita aquí y estaré encantado de tener una llamada contigo para hablarlo.
En mi farmacia implantamos por primera vez un sistema de retribución variable en 2014. Desde entonces lo hemos ido afinando para que cumpla de verdad con su finalidad. Me propongo hoy compartir algunas claves que te resulten de utilidad si estás valorando esta posibilidad:
- Objetivo y ventajas de un sistema de retribución variable.
- Cuáles son los retos y dificultades.
- Claves de nuestra fórmula de retribución variable.
OBJETIVO Y VENTAJAS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE
Implantar un sistema de retribución variable consiste en complementar la retribución fija con una parte variable que esté sujeta a determinadas circunstancias. La parte variable se fija en función de unos objetivos a alcanzar. Es un sistema que recompensa resultados. Su finalidad es impulsar la estrategia de la farmacia y favorecer el compromiso del equipo.
El objetivo por tanto es doble:
- Remunerar la excelencia, para motivar al equipo.
- Asegurar el alineamiento del equipo con los objetivos estratégicos de la farmacia.
Recomiendo esta lectura (Retribución variable y motivación: retos y recomendaciones. Pablo Maella, IESE, 2012) para comprender en más profundidad los objetivos de la retribución variable.
RETOS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE
Como acabamos de ver, las ventajas de la retribución variable son muy interesantes. Sin embargo, se trata de algo complejo y no exento de riesgos. Si no se hace bien, puede suponer un trabajo extra de gestión y, además, llegar a producir confusión e incluso desmotivación en el equipo.
Estos son, según mi experiencia en el tema, los puntos clave para que un sistema de retribución variable tenga éxito:
- Sencillez. Diseñar un sistema lo más sencillo posible. Invertir el tiempo necesario en pensar los 2-4 indicadores básicos para cada perfil de puesto en la farmacia. No más. Indicadores cuantitativos, alineados con la estrategia de la farmacia (¿en qué interesa que se esfuerce más esta persona?) y fáciles de medir.
- Transparencia. Cada miembro del equipo debe saber perfectamente qué se valora en su caso para el cálculo de la retribución variable, y qué tiene que hacer para actuar sobre ello.
- Remunerar el sobre-esfuerzo. La parte fija de la retribución remunera las tareas del día a día, la retribución variable motiva hacia la excelencia, entendida ésta como poner más atención en los aspectos que consideras clave para tu farmacia. Debe considerarse siempre como un “premio” y evitar cualquier tentación de utilizarla como un “castigo”. Este punto es crucial.
CLAVES DE NUESTRA FÓRMULA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE
En mi farmacia la retribución variable se calcula de forma trimestral y supone alrededor del 10% de la retribución total.
Hemos definido entre 2 y 4 indicadores para cada perfil de puesto de trabajo (dispensación, formulación magistral, pedidos, gestión…). En la siguiente imagen muestro un ejemplo de los indicadores para un puesto de dispensación:
El indicador EXPOSICIÓN hace referencia a reponer y mantener limpia y ordenada la zona de la farmacia que es de su responsabilidad. Este indicador lo valoran mensualmente los responsables de turno a través de un check list y una inspección visual.
Como se muestra en la imagen, hay un indicador relacionado con el BENEFICIO BRUTO de la farmacia. Este indicador es “solidario” (común para todos) y su función es crear cohesión entre el equipo y evitar los riesgos del individualismo que a veces se asocia con la retribución variable (leer más).
En mi farmacia, la retribución variable se calcula a través de 3 sencillas fórmulas:
- F1: Fórmula para calcular la “bolsa total” a repartir (un % fijo del beneficio neto trimestral). Si no hay beneficio, no hay variable. Cuando el beneficio aumenta, también lo hace la bolsa que se destina al variable.
- F2: Fórmula para calcular el “techo de variable” (cantidad máxima que recibiría una persona si consiguiera el 100% de los objetivos). En nuestro caso, este “techo” es igual para todo el equipo.
F2 = F1/número de personas del equipo
- F3: Variable trimestral individual (% del techo de variable (F2) que recibe una persona en un trimestre). Se calcula en función de los resultados individuales en los indicadores de su perfil de puesto de trabajo.
La retribución variable es un tema complejo. Nosotros le hemos dado muchas vueltas a lo largo del tiempo y seguimos introduciendo mejoras, para conseguir un sistema sencillo, transparente y que remunere la excelencia, alineada con la estrategia. Si tienes preguntas o quieres comentar algo, puedes hacerlo abajo en los comentarios o agendando una cita conmigo.
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